對于企業來說，高管人員的重要性不言而喻，他們決定了企業未來發展方向和命運。上市公司高管薪酬呈現兩極分化，高管的人均薪酬如何？高管薪酬與業績是否匹配？薪酬與哪些因素有關？薪酬背后的激勵機制是否有效合理？本文將為你一一揭曉。

    證券時報·數據寶統計顯示，A股市場3500多家上市公司的高管總薪酬多則上億元，最低的不足50萬元。本文主要對2017年的高管薪酬進行研究，對高管薪酬與公司業績、所屬行業、地區、公司規模、國有股比例、股權集中度等指標的相關性進行分析。按照行業分類，建立多元回歸模型。根據模型結果，對高管薪酬的合理性進行數據論證并提出相應的意見。

    一般來說，高管薪酬主要由基本工資和績效薪酬（年終獎金、長期激勵等）來決定。歷史研究表明，績效薪酬在高管總薪酬中的占比近五成，而績效工資是與對公司的貢獻度直接掛鉤的，也就是說有效的薪酬激勵應該隨著業績的變化而變化。

    高管人均薪酬

    集中于20萬元~50萬元

    2017年3446家上市公司（剔除今年上市、高管薪酬及財務數據不全公司）的高管薪酬中位數為474.89萬元，其中有2家企業高管總薪酬超過1億元，泛海控股高達1.26億元，中國平安（76.40-1.29%）達1.23億元，高管總薪酬最低的SST前鋒僅有47.66萬元，凱瑞德僅有47.67萬元。

    從高管人均薪酬來看，中位數薪酬28萬元，且有一半企業超過該值。高管人均薪酬超過300萬元的企業僅有6家，不足10萬元的有119家。人均薪酬位于20萬元至50萬元的企業數量最多，有1853家，占總企業數量的53.77%。

    具體來看，方大特鋼高管人均年薪高達405.11萬元，成為高管人均薪酬第一，其次是中國平安，人均薪酬高達351.02萬元。最低的是園城黃金和陜西黑貓，高管人均薪酬不足4萬元。

    從董事長薪酬來看，董事長薪酬中位數為61.35萬元，超過該水平的企業僅占總量的50.02%。其中伊利股份董事長薪酬高達1486.56萬元，位居榜首。其次是萬科A和復星醫藥（48.40-0.31%），分別高達1189.90萬元和1048.96萬元。董事長薪酬最低的*ST金宇、新潮能源和江南化工分別只有0.25萬元、0.48萬元和1萬元。

    科技型企業高管薪酬

    高于制造業

    眾所周知，涉及金融和技術等行業的高端人才能直接創造出巨大的價值，這些行業的高管薪酬水平也普遍較高，而制造行業需要更多的物力成本，高管薪酬自然較低。據統計，2017年非銀金融及銀行業的高管總薪酬中位數分別高達1977.06萬元和1505.62萬元。從數據上看，這兩個行業與其它26個行業的薪酬水平差異非常明顯，最低的機械設備和農林牧漁行業分別只有370萬元和371.94萬元。

    對比董事長及高管人均薪酬，發現兩者與總薪酬排序幾乎持平，相關系數分別高達0.78和0.94，即非銀金融、銀行及房地產板塊成為人均薪酬的領頭行業。

    行業龍頭股中，篩選出28個行業高管人均薪酬最大的企業。縱向對比發現，除陜西煤業以外，27家企業的高管人均薪酬均超過35萬元。從漲跌幅來看，除中航飛機、溫氏股份等4家企業外，其余24只龍頭股2017年度股價均有上漲。

    具體來看，作為非銀金融龍頭的中國平安再次拔得高管人均薪酬頭籌，截至2017年12月31日，其股價較年初翻一番。緊跟其后的是房地產龍頭綠地控股以及醫藥生物龍頭福星醫藥，兩家企業2017年度高管人均薪酬分別為312.73萬元和264.67萬元，不同的是前者2017年度股價有所下跌，而后者股價接近翻番。

    發達地區高管薪酬

    普遍高于落后地區

    從企業所在地區分類來看，高管總薪酬（中位數）排名靠前的以華中、東南等發達地區為主，排名靠后的主要分布在西南、西北等地區。

    具體來看，北上廣三地的高管薪酬水平名列前三，中位數分別為660萬元、570萬元和546萬元。寧夏回族自治區、陜西省和甘肅省位列倒數前三，高管薪酬中位數分別為328萬元、331萬元、333萬元。可見，發達地區的高管薪酬普遍高于落后地區。

    值得注意的是云南省和西藏自治區的高管薪酬中位數排名也非常靠前，分別為474萬元、471萬元。究其原因，這與當地企業規模、知名度、薪酬制度等多因素有直接關系。

    最賺錢的公司高管薪酬不一定是最高的

    按照地區和企業屬性分類計算，兩者的相關系數分別為0.42和0.15，說明高管薪酬與企業業績的高低并不完全匹配。據統計，2017年凈利潤超100億元的38家企業中，有15家企業的高管人均薪酬低于50萬元，包括貴州茅臺、中油資本和大秦鐵路等。另外，從凈利潤前十的銀行股來看，其凈利潤與高管薪酬高度負相關，相關系數有-0.59。

    高管薪酬決定機制

    實證研究

    作為上市公司支出的重要部分，高管薪酬的結構不僅影響高層管理人員的工作積極性，而且會間接影響到企業的績效。理論角度來看，高管薪酬跟業績存在一定的關系，但實際上企業規模、股權集中度、企業屬性以及資產負債率等因素均會影響到高管的薪酬。據此，文中假設高管薪酬與公司盈利、公司規模，負債水平，股權集中度以及托賓Q值（企業總市值/企業總資產）等存在一定的相關性。

    首先按照行業進行分類，分別計算28個申萬一級行業的平均值和中位數，以高管薪酬、凈利潤等10個指標作為數據樣本，計算高管薪酬與其它9個指標的相關系數。然后根據相關系數，選擇與高管薪酬有一定相關性的指標，分別對28個行業樣本分別建立多元回歸模型，分析不同行業薪酬機制的異同，研究發現下面4個特征：

    （1）公司高管薪酬與凈利潤正相關。從行業平均值和中位數的角度來計算，高管薪酬與2017年歸母凈利潤的相關性均達到0.55，說明兩者間仍具備較高的正相關性。

    （2）高管薪酬與公司規模正相關。整體上看，上市公司高管薪酬除了與凈利潤具備較強相關性外，與公司規模（期末總資產）也正相關，即公司規模越大，高管越有可能獲得較高的報酬。

    （3）高管薪酬與托賓Q值負相關。托賓Q值用來衡量一項資產的市場價值是否被高估，計算發現，高管薪酬與托賓Q值負相關。這表明，托賓Q值越大，企業市場價值高于重置資本，高管薪酬可能越低。

    （4）高管薪酬與總資產報酬率負相關。總資產報酬率代表企業的獲利能力，從中位數相關性來看，高管薪酬與總資產報酬率強負相關，與企業資產負債率正相關。

    從股權集中度來看，高管薪酬與其相關性不大。但一般來說，股權越分散，管理層的權利會更大，他們會傾向于給自己更高的報酬。

    實證研究結果分析

    接下來以凈利潤（X1）、總資產報酬率（X2）、股權集中度（X3）、資產負債率（X4），公司規模（總資產，X5）及托賓Q值（X6）為自變量（統稱為“解釋因子”），以高管薪酬為因變量，建立各行業的多元回歸模型，并對模型結果進行統計檢驗，得到以下結論：

    （1）超八成行業高管薪酬與解釋因子擬合效果良好。從統計檢驗來看，在95%的置信水平下，有24個行業多元回歸模型結果有效，即控制變量對高管薪酬起到了較大的影響，其中凈利潤、公司規模及托賓Q值與高管薪酬的關系最密切。

    具體來看，農林牧漁、電子和醫藥生物行業擬合優度最佳，說明這些行業的高管薪酬受凈利潤等因素的影響顯著。值得一提的是，公用事業、休閑服務、銀行及國防軍工4個板塊的高管薪酬并不能被這6個因子很好地解釋。究其原因，這與公司屬性及薪酬制度有一定關系。統計發現4個板塊的249家企業中有162家屬于中央或地方國企，占比達65.06%。

    （2）地方國企高管薪酬較低。據資料顯示，當前我國國企高管薪酬結構較單一，仍主要由基本工資和年度獎金組成，缺乏激勵機制，績效評價不突出。

    （3）中央國企高管薪酬與公司規模關系密切。相比之下，央企高管薪酬遠超過地方國企，通過相關性檢驗發現，4個行業中央國企高管薪酬與公司規模的相關性幾乎均達到0.5以上。

    綜合以上兩點來看，薪酬機制的不同會導致高管薪酬差異較大，地方國企受約于地域及決策的局限，人力資本價值很難得到最大的發揮，而中央國企高管過高的薪酬也不可避免地會引發爭議。事實上，除以上4個行業外，地方國企和中央國企的高管薪酬差距是整個A股市場存在的普遍問題，據計算，地方國企薪酬中位數50萬元，中央國企高管薪酬中位數達60萬元。

    高管薪酬制定機制的

    幾點建議

    以上分析看出，上市公司業績、盈利、負債、規模等對大多數企業的高管薪酬制定有密切關系，反之，高管的薪酬制度也會制約著公司的長期發展。結合以上分析，文中對高管薪酬機制提出以下幾點建議。

    （1）加強信息披露的完整和真實性。截至2018年5月24日，仍有14家企業未披露高管薪酬相關信息。

    （2）薪酬制定機制規范化。從文中的分析來看，28個申萬行業中有24個行業的高管薪酬與業績等因子有強相關性。建議其余行業在結合企業自身發展的基礎上，將業績盈利及企業規模等因素考慮其中，制定完善的薪酬制度，避免出現低盈利高薪酬或高盈利低薪酬的情況。

    （3）縮小地方國企和中央國企的高管薪酬差距。在基本薪酬和年終獎金的基礎上，適當加入薪酬激勵機制，包括股份股權激勵等。