本報記者 何文英

    繼2017年啟動限制性股票激勵計劃后，浙商中拓再度拋出重磅股票期權激勵計劃草案，在核心團隊市場化激勵機制上，始終走在省屬國有上市公司前列。

    3月10日晚間，浙商中拓公告，擬向包括公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、中層人員及業務骨干在內的不超過145人，以定向發行的方式授予4588萬份股票期權，約占公司總股本的6.80%，其中首次授予3762萬份，預留826萬份。在滿足生效條件和生效安排的情況下，每份股票期權擁有以5.58元的行權價格購買1股公司股票的權利。

    浙商中拓相關負責人對《證券日報》記者表示，股權激勵將進一步完善公司法人治理結構，建立、健全公司中長期激勵約束機制，有效提升核心團隊凝聚力和企業核心競爭力；同時能有效地將股東、公司和核心團隊三方利益綁定，使各方共同關注公司長期發展，確保公司發展戰略和經營目標的實現。

    解鎖條件設置“三高”門檻

    事實上，此次并非浙商中拓首次推出股權激勵計劃。2017年浙商中拓在浙江省國有上市公司中率先實施限制性股票激勵計劃，時隔2年，再次推出期權激勵計劃，成為浙江省屬上市公司實施股權激勵的標桿企業。

    過往公告顯示，2017年限制性股票激勵計劃第一個考核期（2018年）凈利潤已提前達成2020年的指標，考核凈資產收益率為10.72%，高于公司設定的8%的目標值，且遠高于對標企業6.42%的標準。

    上述負責人表示，2017年的限制性股票激勵對經營規模和質量提升效果顯著，對公司穩定現有人才及吸引外部人才均起到了積極作用。因此，本次公司綜合評估資本市場時機及自身實際情況啟動期權激勵計劃，多樣化激勵手段結合，將有效保障公司可持續發展。

    值得關注的是，本次期權激勵方案中，授予股票期權總數占公司總股本的6.80%，對團隊的激勵力度很大。中層管理人員與業務骨干占全部激勵對象的94.5%。

    業內人士認為，通過期權綁定核心業務和管理團隊，能有效激勵約束經營管理團隊，在公司建立“利益共享、風險共擔”的文化。同時，此次業績考核指標的“三高”門檻也將重點考察企業的收益性和成長性。

    草案顯示，浙商中拓此次選取的是凈利潤增長率、凈資產收益率以及主營業務收入占營業收入的比重指標作為本次期權激勵方案的業績考核指標。

    值得一提的是，公司近幾年業績屢創新高，2018年業績達到歷史相對高位，而考核凈利潤2.84億元相較于2017年考核凈利潤同比增長率高達175%。“本期期權激勵方案以2018年為基數，起點之高充分彰顯了管理團隊對公司未來發展的高度信心。”上述業內人士說道。

    按照本次股權激勵的考核目標，以2018年業績為基數，公司2020年至2022年歸屬于上市公司股東凈利潤增長率不低于40%、55%、70%，三個行權期凈利潤復合增長率平均值為14.19%，高于近年來國企上市公司期權激勵方案考核目標值的平均水平。

    此外，本次股權激勵還將凈資產收益率作為考核指標，要求2020年至2022年公司凈資產收益率指標達到12%。“對供應鏈集成服務企業來說，凈資產收益率是企業核心競爭力的體現。從A股市場情況、同行業對比來看，12%也是較高的考核標準。”上述業內人士分析。

    改革創新激發內生動力

    財報顯示，近年來浙商中拓業績呈現出快速增長的良好態勢。2012年至2018年，公司歸屬凈利潤從1990萬元增長至3.06億元，凈利潤年復合增長率接近60%。

    據了解，公司已連續10年入選《財富》中國500強榜單，2019年居第144位，較2018年提升了21名。同時，在第21屆上市公司金牛獎評選中，公司還榮獲了“金牛最具投資價值獎”。

    然而，歷史的高點或僅僅是未來的起點。據了解，浙商中拓著力升級集成服務能力、創新商業模式，加速組織架構調整，推進市場化改革，持續釋放國有企業發展活力。

    據上述負責人介紹，公司聚焦模式創新，著力供應鏈集成服務水平提升，不斷加強企業護城河，服務于“基本建設”和“生產制造”兩類客戶，在為客戶創造價值中實現自身價值，與產業鏈客戶形成共創共享的生態圈。

    同時，浙商中拓持續推動平臺化戰略實施，打造差異化競爭優勢，讓平臺上的各種專業服務進入良性循環，實現自身與多方共贏。此外，公司還以進入全國供應鏈創新與應用試點企業名單為契機，依托商務模式研究中心，打造“中拓智庫”，不斷創新、優化、豐富公司商務模式。

    在模式創新的基礎上，浙商中拓的體制機制也進一步與市場化接軌。據了解，公司對標行業內世界領先企業，優化調整自身組織架構，推進實施“條塊結合”的事業部管理模式，以產品線為條，以業務單位為塊，在公司下設了11個事業部，通過組織架構的深度變革，為公司植入優秀企業組織基因。

    同時，浙商中拓的用人制度也徹底打破國企“鐵飯碗”的舊例。公司持續深化“六能六有”（人員能進能出、干部能上能下、薪酬能增能減）選人用人機制。經過多年員工結構優化，員工隊伍趨向知識化、專業化、年輕化，與2008年相比，員工平均年齡從42歲下降至2019年的32歲，大專以上文化程度從58%提升到83%，本科以上占比達62%。

    2017年推出的限制性股票激勵與此次推出的股權激勵相結合，則進一步激發了員工團隊的積極性。據悉，目前公司已有8家子公司管理團隊持有公司股份，實現了管理層與子公司利益高度協同的良好局面。

    上述負責人表示，結合此次的期權激勵方案，將進一步穩定公司的核心骨干隊伍，有效提升團隊凝聚力和向心力，助力公司加快實現打造“具有核心競爭力的產業鏈組織者和供應鏈管理者”的戰略目標。

（編輯 才山丹）