證券時報記者 李穎超 杜曉彤

    在市場化競爭激烈的背景下，銀行業無論是傳統業務還是金融科技、綠色金融方面的業績指標考核都在層出不窮、步步加深。對金融科技人才的渴求也是銀行業激烈競爭的一個縮影。

    近年來，受疫情與監管趨嚴的雙重壓力，銀行對一些成本收益不好平衡的業務進行優化或取舍。在人才的吸納與運用上，更是希望能夠將合適的人才招至麾下，激發最大的效用。

    隨著招聘季的到來，頻頻出現銀行人“出走”、銀行工作成“圍城”等話題。不過，仔細研究后，不難發現，伴隨銀行業務結構調整、年輕一代擇業觀的變化，銀行業人員流動性的變化其實是正?，F象。

    其實，年輕應屆畢業生的離職，無論對銀行還是個人來說，影響都不大。在這樣的情況下，討論銀行業人才流失的問題，就需要“先問是不是，再問為什么”。

    有一種情況對于單家銀行來說，確實算得上是人才流失。比如，當一些熟練的銀行業務人員工作幾年后，業務能力得到較大提升，卻發現本單位晉升的空間不大。

    “人往高處走，水往低處流”，在這種情況下，部分員工就會考慮更換工作單位、尋求個人成長的新平臺。類似此種情況的人員流動，近年在銀行之間屢見不鮮，比如從大行跳到中小行擔任部門領導，甚至是更高層級的負責人。

    對于個人來說，入行時選擇崗位的重要性或許比是否選擇銀行來得重要得多。隨著數字化浪潮洶涌而來，“機器代人”正在各行各業中發生，銀行也普遍出現前臺崗位減少、網點收縮或智能化轉型、后臺科技崗位增長的趨勢。在這樣的大趨勢下，也難怪一些銀行人對柜員職業發展的局限性直言不諱——“要么轉行，要么去哪兒都是柜員”。

    挑戰中永遠孕育著機遇，銀行機構尋求轉型、業務尋求拓展的同時也有新設一些部門的必要。在這樣的背景下，就會產生新的就業崗位，這就需要吸納熟悉銀行業務或者對該領域有經驗的管理人員，以對自身業務進行升級與優化。由此也催生一些管理崗位，而且這些崗位往往待遇不薄，職務不低。

    不可否認的是，在職業選擇越來越多元化的市場環境下，銀行整體的用人機制存在固有的劣勢。例如，每年有大量新人涌入，但中高層崗位較為穩定，新人缺少上升空間。加上銀行業整體收入上下限較為透明，行業面臨的壓力有目共睹，而社會地位也不似早年間高高在上，許多人也基于自身的情況選擇離開。

    從個人角度來說，個人上升空間也是職業發展的重要衡量因素，一是尋求更大的社會影響力，更高的工作平臺，二是對薪酬也會有不同程度的追求。從記者了解的情況來看，有豐富工作經驗的銀行人去企業當高管，或到其他金融機構做管理層的人員也大有人在，這些現象在前一階段并不少。

    留住人才的辦法也很簡單，無非是圍繞待遇、壓力、環境與晉升空間做文章。而對年輕一代的管理與過去相比，以引導成長和激發潛能代替過去更強調規范化管理尤顯重要，銀行也在采取提升薪酬福利、加大培訓交流以及制訂職業成長計劃等措施來留住年輕人。