【市場盤點】

    社會需要著力建設寬容的適應方式，引導用人單位理性看待年齡問題，以幫助為目的塑造年齡友好式的職場環境。

    盤和林

    近年來，勞動力市場結構的變化致使年長勞動者比例逐年增加，部分企業在年齡上的差別對待不利于職場公平，也不利于我國應對人口結構變化帶來的挑戰。目前，在企業中因年齡大而“被離職”的現象并不鮮見，尤其是在互聯網企業，年齡已成為雇傭中的一個常見標準。然而，年長勞動者相比年輕勞動者，更熟悉特定工作，一旦慘遭離職厄運，之前工作積累所產生的能力大概率會出現閑置。對一個正嘗試提倡“積極變老”理念的國家來說，這不是個好消息。因此，所有勞動者都需要享受免于歧視的權利，各個年齡都該有參與職場競爭的機會，以及在職業發展中繼續提升的可能。

    工作場所中的規則形態有時并不是清晰可見的，需要從多個維度中歸納總結。從勞動者的角度考慮，年齡增長所帶來的身體機能減退和習慣固化是客觀存在的，人們的生活傾向于更加程序化，會形成固定的習慣，受新事物和其他事務的影響會比年輕時少，成長性相對不足。從深層次原因來看，年齡歧視問題的日益普遍可能與就業體系不健全有關，社會對程序員的保障不夠。如果社會保障完善，程序員的選擇會更多，并不用擔心失業，在與企業的博弈中也會擁有更高的優勢和主動權，同時抓住機遇實現自身提升。

    放眼全球，國外互聯網企業也有裁員現象，但他們的裁員并非完全以年齡作為衡量標準。一方面，國外法律相對較為成熟，諸如工會和勞動法都要求企業不得搞年齡歧視，所以即便是要裁員也不會在名單中表現出年齡歧視這個問題。另一方面，國外科技企業的員工更加具有主動性，諸如一些互聯網企業不對員工設定具體目標，強調程序員的創造性，而非碼農性質的重復勞動。一些行業協會也會定期要求員工參加必要的培訓，既要有實踐積累也要兼顧理論積累，及時遏制年齡歧視對員工心理產生的消極影響，在有限條件下盡量支持員工的工作。因此，很多程序員到35歲以上就有了獨立完成項目的能力，對多種語言和項目運行生態很熟悉。

    借鑒相關國際經驗，緩解互聯網年齡歧視，引導大齡互聯網從業者轉型再就業方面，可以從三個方面進行考慮。

    其一，完善就業相關法律法規。目前在反就業歧視領域，我國法定的歧視類別主要是性別、民族、種族、宗教信仰、特定傳染病以及殘疾等方面，并沒有明確反對年齡歧視。即便在不勝任工作解雇中，由于我國的解雇框架中對“不勝任工作”的認定標準還存在模糊性，也急需通過完善法律制度來形塑年齡友好型職場環境，甚至需要發展出更完善的機制對年長勞動者進行解雇保護，建立專門的賠償制度補償勞動者的損失。

    其二，增強企業對年齡的包容力。社會需要著力建設寬容的適應方式，引導用人單位理性看待年齡問題，以幫助為目的塑造年齡友好式的職場環境，消除對年齡的刻板印象。因此，企業評價體系中需要客觀衡量勞動者的工作能力，并積極為員工創造具有幫助性、提升性的機會，使得對待年長勞動者的職場規則進一步完善并增加彈性空間。年齡雖可能帶來某些身體機能的下降，但年齡增長并不一定意味著工作能力下降。互聯網企業、數字企業可以思考如何賺差異化和創新化的利潤，減少在工作量上過度堆疊。作為互聯網企業，堆疊工作量并非企業價值的來源，甚至有可能進入思維慣性，逐步被社會淘汰。

    其三，正確引導員工合理轉型就業。一方面，互聯網員工需要不斷進行業務再培訓，在提升基礎能力和創造力的同時，挖掘老員工的可靠、成熟、態度端正和經驗豐富等多方面優勢，努力爭當創新項目團隊的領導者。另一方面，努力削弱年齡身份的標簽，逐漸降低工作的年齡標準匹配，加大與其他類型企業的多元化交叉。例如，雖然互聯網企業人才需求趨近飽和，但大量傳統產業數字化轉型需要人才，此時互聯網思維對于這些企業具有很高的價值，所以要轉變觀念而非將就業局限在互聯網行業。

    （作者系浙江大學國際聯合商學院數字經濟與金融創新研究中心聯席主任、研究員）

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