公募基金薪酬體系迎來重要變革。《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》日前發布，對公募基金公司的薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理等方面提出了要求。

    《指引》并沒有“一刀切”地直接干預基金公司薪酬水平，而是通過績效薪酬遞延來抑制短期激勵、過度激勵，通過績效薪酬跟投實現與基金持有人利益風險共擔，通過長周期績效考核來約束基金從業人員行為。

    首先，《指引》對績效薪酬遞延支付的期限、比例進行了細化，提出績效薪酬的遞延支付期限不少于3年，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%，再加上此前基金經理“公奔私”靜默期已經延長至1年，意味著基金經理跳槽成本大幅增加。

    這對于提高行業人才穩定程度、減少人才流失有很大益處。據了解，大部分基金公司已經開始推行薪酬遞延，員工主動離職后不發放遞延獎金，以此留住核心人才，鼓勵核心人才和基金公司一起踐行長期主義。

    其次，《指引》還提出了績效薪酬跟投基金的要求，公募高管、主要業務部門負責人應將當年績效薪酬的20%以上買自家基金，且權益類基金不得低于50%；基金經理應將當年績效薪酬的30%以上買自家基金，且優先買本人管理的公募基金。

    跟投基金實現了基金公司高管、主要業務負責人、基金經理等與基金持有人利益的深度綁定、風險共擔。這不僅可以更好地約束基金從業人員的行為，加強對基金持有人利益的保護，而且也可以實現薪酬的保值增值，是對基金行業長效激勵約束措施的重要探索。

    此外，《指引》還強調公司對投研、銷售等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核的主要依據。

    考核是指揮棒，投資者利益是核心，長周期績效考核要求直接劍指基金公司高位新發、追求規模、追求排名、追求短期業績等頑疾，并提出把投資者長期收益、實際盈利情況納入考核，切實提升投資者的獲得感，有助于解決“基金賺錢但基民不賺錢”的難題。

    整體來看，維護基金持有人利益和行業長期可持續發展，是《指引》的基本導向，不僅有利于推動基金行業健全長效激勵約束機制，而且可以通過長效機制提高基金對中長期資金的服務水平，進一步推動我國公募基金行業的高質量發展。